Befristeter Arbeitsvertrag: Kündigung nur selten möglich

Fraglich ist, ob einer MFA mit einem befristeten Arbeitsvertrag vorzeitig gekündigt werden kann.
Befristete Arbeitsverträge enden zu einem klar definierten Zeitpunkt. Deswegen kann der Praxisinhaber nach § 15 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) den Vertrag grundsätzlich nicht vorher ordentlich kündigen. Eine Kündigung ist außerordentlich (fristlos) möglich. Zudem gelten Ausnahmeregelungen, wenn im Arbeitsvertrag eine ordentliche Kündigungsklausel enthalten ist. In diesem Fall kann der Praxisinhaber aus betriebs-, verhaltens- oder personenbedingten Gründen kündigen. Jeder dieser Kündigungsgründe hat eigene Voraussetzungen, die vorliegen müssen. Im Übrigen gelten die Regelungen des KSchG nicht in Kleinbetrieben mit 10 oder weniger Beschäftigten und in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses (Probezeit), hier darf ohne speziellen Grund gekündigt werden.

Personenbedingte Kündigung:
Diese kann erfolgen, wenn Arbeitnehmer die Fähigkeit zur Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung verloren haben, in der Praxis geht es meistens um Kündigung wegen Krankheit.

Verhaltensbedingte Kündigung:
Wenn Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt werden, kann unter Umständen verhaltensbedingt gekündigt werden. Die Prämisse dabei ist, dass der Praxisinhaber nur durch die Kündigung das Risiko bei der Vertragsverletzung vermeiden kann, in der Regel ist diese Kündigung nicht ohne vorherige Abmahnung zulässig.

Betriebsbedingte Kündigung:
Diese ist möglich, wenn der Praxisinhaber den Personalbestand aus wirtschaftlichen Gründen reduzieren muss. In der Regel ist eine Sozialauswahl durchzuführen, diese ist sorgsam vorzubereiten.

Auch bei einem befristeten Arbeitsvertrag ist eine außerordentliche Kündigung möglich, denn der Praxisinhaber muss weiterhin die Möglichkeit haben, bei schweren Verfehlungen eine Entlassung auszusprechen. Insofern erfordert die außerordentliche Kündigung einen wichtigen Grund, also eine gravierende Pflichtverletzung. Der Unterschied zur verhaltensbedingten Kündigung liegt in der Schwere des Vergehens. Dazu zählen z. B. sexuelle Belästigung von Arbeitskollegen, Straftaten zu Lasten des Arbeitgebers, eigenmächtiger Urlaubsantritt oder eine Drohung mit Krankschreibung, soweit im gewünschten Zeitraum kein Urlaub erteilt wird.
Die außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis fristlos. Die Schwelle ist hoch, das Abwarten der ordentlichen Kündigungsfrist darf nicht zumutbar sein. Zudem ist eine Frist einzuhalten: Der Ausspruch der außerordentlichen Kündigung ist nur innerhalb von zwei Wochen zulässig, nachdem der wichtige Kündigungsgrund bekannt geworden ist. Ist die Frist verstrichen, kann nur noch auf die ordentliche Kündigung mit Kündigungsfrist zurückgegriffen werden.
Während der Probezeit kann der Praxisinhaber grundsätzlich jederzeit und auch ohne Angabe von Gründen kündigen. Seit August 2022 schreibt § 15 Abs. 3 TzBfG vor, dass die Dauer der Probezeit verhältnismäßig lang sein muss. Die Regelung soll eine uferlose Probezeit über weite Zeiträume vermeiden. Für die Dauer der Probezeit gibt die Rechtsprechung keine starren Regelwerte vor.

Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen haben zuvor einige LAG 25% bis zu 50% der Beschäftigungsdauer zugelassen. Im letzten aktuellen Fall war die Länge der Probezeitdauer von 33% der Beschäftigungsdauer angemessen (BAG vom 30.10.2025 – 2 AZR 160/24). Auch bei einer unverhältnismäßig langen Probezeit kann eine Kündigung noch rechtmäßig sein. Das gilt z. B. dann, wenn im Arbeitsvertrag neben der Probezeit gleichzeitig ein Kündigungsrecht auch nach der Probezeit vereinbart wurde. Lediglich die Kündigungsfrist verlängert sich in diesem Fall, die Kündigung bleibt wirksam (BAG vom 18.06.2024 – 2 AZR 275/23).

Zu beachten ist auch, dass es Personengruppen gibt, die der Praxisinhaber nicht ordentlich kündigen darf. Hierzu gehören Schwangere, Auszubildende, Datenschutzbeauftragte, Gleichstellungsbeauftragte, Betriebsratsmitglieder, Arbeitnehmer in Pflege oder Elternzeit. Eine Kündigung ist hier aber dann möglich, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann.
Eine weitere Besonderheit ist, dass im Fall eines Insolvenzverfahrens nach § 113 InsO trotz der Befristung eines Arbeitsvertrages ordentlich gekündigt werden kann. Diese Möglichkeit soll die Betriebssanierung erleichtern, da sich so die finanzielle Belastung für die Insolvenzmasse abschwächen lässt. Die Kündigung spricht dann der Insolvenzverwalter aus.

Zudem gilt: Wenn eine Kündigung trotz eines befristeten Arbeitsvertrages ausgesprochen wurde, haben Arbeitnehmer nur drei Wochen Zeit, um eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Wird die Frist versäumt, ist die Kündigung wirksam. Dies gilt selbst dann, wenn sich die Kündigung hinterher als rechtswidrig herausstellt.

Kontakt: Jörg Hohmann